关键结果是衡量目标进展情况的指

赋权原则具体体现在以下几个方面： 鼓励个人参与制定自己的目标和 KR 的过程 目标和KR确定后，个人有选择实施方式和方法的自主权，管理者只是充当教练 赋权需要设定明确的要求和原则，框架自由，在赋权过程中建立信任和耐心。 个人的责任 每组 OKR 都需要委托给负责该目标的单个所有者。每个人都将在与同事合作的基础上自主并为自己的目标承担责任。 不要自动将任何关键结果从上级员工分配给下级员工。 如果上级的某个关键结果可以由下级员工执行，那么下级员工也需要建立自己的一套 OKR 来支持上级完成该 KR。 在所有情况下，OKR 所有者都需要对其一套 OKR 负责。 不要害怕失败 OKR 模型鼓励个人和组织设定雄心勃勃、极具挑战性的目标。实现这些目标需要付出巨大的努力和决心，同时接受失败的可能性。不害怕失败的心态可以帮助个人和组织： 敢于大胆思考，敢于设定超越舒适区的目标。 积极从失败中学习，获得经验和进步。 创建一个鼓励实验和创造力的开放工作环境。 在 OKR 模型中，失败被认为是学习和成长过程的一部分。鼓励个人和组织分享他们的失败，从而吸取教训并提高绩效。


持续地、定期地 典型的 OKR 周期为 3 个月（1 个季度），分为几个 WhatsApp 号码数据 阶段： 设定：确定新季度的目标和主要结果。 实施：跟踪和实施目标和关键结果。 评估：对目标和关键结果进行评估和调整。 这一定期流程有助于确保目标和关键结果定期更新并与实际情况相关。但是，它也可以进行调整以满足每个组织的需求。 例如，初创组织可能会使用较短的周期，例如1个月，来应对快速的市场变化。较大的组织可能会使用更长的周期，例如 6 个月或 1 年，以便有时间实现更复杂的目标。 饥饿 《 Measure What Matters 》一书的作者 John Doerr 认为，OKR 应该是“困难但可以实现”的目标。这意味着 OKR 应该是具有挑战性的目标，但通过团队的努力和决心仍然可以实现。 OKR 的愿望可以体现在多个​​方面，例如： 目标必须高于组织当前的水平。 目标应该具有挑战性，但又可以实现。





该目标必须是开创性的，能够给组织带来积极的变化。 OKR模型的原则需要记住 在实践中构建和部署 OKR 确定目标 确定关键结果 确定管理 OKR 的系统 与部门主管、部门负责人沟通，勾画部门及部门目标 部门领导和部门负责人与成员一起制定个人目标 传播和沟通 OKR 监控和评估 OKR 重复 确定目标 建立和实施 OKR 过程的第一步是定义目标。目标应该是明确定义的、具体的、可衡量的、可实现的、相关的和有时限的。 业务目标通常由高级管理层根据企业的愿景和使命确定。然后，这些目标将向下传达，为每个部门和个人建立OKR。 >> 查看更多： 企业的目标是什么？如何设定有效的目标 确定关键结果 标。关键结果必须具体、可衡量、可实现且有时限。每个目标的关键结果数量通常在 3 到 5 个之间。关键结果应链接在一起，形成实现目标进展的总体情况。 确定管理 OKR 的系统 根据确定的目标和要求，构建OKR管理体系。该系统可以使用现有的OKR管理软件来构建，也可以自己构建，具体取决于每个企业的规模。一些流行的管理软件包括 Lattice、Base Goal、Perdoo... 与部门主管、部门负责人沟通，勾画部门及部门目标 组织与中层管理人员（包括部门主管和部门负责人）的会议，制定业务的 OKR 计划。